Perceptiile candidatilor joaca un rol esential in procesul de recrutare, deoarece o  perceptie negativa asupra procesului de recrutare si selectie ii va impiedica pe anumiti candidati sa  incerce sa obtina postul respectiv. Mai mult, o atitudine negativa va influenta motivatia  candidatilor si, in consecinta, performantele acestora in procesul de selectie. Perceptiile  candidatilor pot influenta si gradul de sinceritate sau dezirabilitate in raspunsurile pe care acestia le dau.

    Apoi, se stie ca una dintre cele mai importante activitati  pentru succesul unei organizatii este atragerea aplicantilor de cea mai bună calitate.  Teoria contactului critic a lui Behling sustine ca din cauza faptului ca  aplicantii au adesea insuficiente informatii in legatura cu atributiile jobului, ei intampina  dificultati in a face comparatii semnificative in legatura cu joburile.  Din cauza informatiilor limitate, candidaţii trebuie să se bazeze pe alte indicii  importante, precum caracteristicile intervievatorului, pentru a putea face evaluari despre  atractivitatea organizatiei.  Pe baza teoriei semnalizării a lui Spence, datorită informaţiilor limitate in  legatura cu jobul si organizatia, intervievatorii ofera aplicantilor semnale pe care apoi aplicantii le interpreteaza si le utilizeaza pentru a deduce fapte atat despre organizatie cat si despre angajatii acesteia.

  Efectul direct asupra atractiei la organizatie si asupra intentiilor de acceptare  poate consta in comportamentele recruiter-ului care influenteaza atitudinile si  intentiile de alegere ale aplicantilor. Studiile de specialitate s-au concentrat adesea si pe efectele comportamentului nonverbal al  recruiter-ului, constatand ca intervievatorii care emit semnale nonverbale pozitive (zambete, destindere) tind sa fie preferati de catre candidati.

   Caldura recruiter-ului a fost, astfel, pozitiv asociată cu atracţia aplicantilor. Interviul  pentru angajare poate induce o stare de anxietate pana si celui mai priceput si cu  experienta candidat. Recruiter-ul poate, in schimb, sa reduca – mai ales prin umor –  nivelul anxietatii traite de interlocutor.  Potrivit teoriei contagierii emotionale, (Emotional Contagion Theory), o emotie traita de o persoana  (intervievatorul) va fi “captata” de o alta persoana (candidatul). Asa fiind, un intervievator cald si  prietenos este probabil sa induca sentimente similare pentru candidat, iar acestea apoi  sa reduca anxietatea.

  Uneori aplicanţii interpretează caracteristicile intervievatorului (căldura, cunoştinţele despre job, competentele si umorul) ca fiind semnale despre job si despre organizatie, iar  perceptiile asupra caracteristicilor organizationale, asupra intervievatorului si asupra jobului afecteaza  direct atractia fata de organizatie si intentiile de acceptare a postului. Perceptiile aplicantilor despre recruiter cuprind atat caracteristicile recruiter-ului  (de pilda, varsta, functia) cat si comportamentele sale (este prietenos, competent, s.a.m.d.).

     Importanta celor mentionate in cuprinsul acestui text (de altfel, destul de general ca si continut informational) este cel mai bine resimtita la nivel practic. Astfel, vom putea desprinde mai multe observatii despre candidati, ori de cate ori iesim dintr-o intalnire cu ei, si vom putea sa avem parte de o evaluare mult mai complexa vis-a-vis de eventuala lor implicare intr-un proces de selectie. Vom avea parte, cu alte cuvinte, de informatie valoroasa care nu este (si nu ar avea cum sa fie) cuprinsa in CV, dar pe care ne putem baza atunci cand luam decizii legate de pozitia pentru care recrutam.